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Los turistas se decantarán por viajar a los países con mejores cifras de vacunaciónwww.nexotur.com
El 93% de los españoles afirma que en su decisión sí influirá el número de personas que hayan recibido la vacuna contra la Covid-19 en ese país
En este sentido, entre los ciudadanos españoles que se muestran en desacuerdo con este certificado, alrededor de un 60% alega que se trata de una limitación de la libertad y los derechos de las personas. Por su parte, un 29% considera que que puede llegar a generar un estigma en torno a las personas que no lo tienen.
Por otra parte, el estudio revela que el 26% de los encuestados en nuestro país afirma que este verano viajarán más turistas a España que el año pasado, mientras que el 37% considera que no será así. Además, en el caso de que se pudiese viajar por España sin restricciones en los próximos seis meses, un 49% de los españoles encuestados afirma que se plantearían hacerlo, mientras que un 26% afirma tener ya planes concretos, y un 25% aún no se lo plantean debido a la situación actual de la pandemia.En lo que confiere a los viajes internacionales, en caso de poder realizarse, un 45% de los españoles no se plantearía viajar fuera, mientras que un 38% estaría dispuesto a hacerlo pero aún no lo ha planeado. En cambio, un 16% ya tiene planes concretos para visitar algún país fuera de nuestras fronteras. En el caso de otros países europeos, tampoco muestran excesiva confianza de salir fuera de sus fronteras. Un 48% de los alemanes no viajaría al extranjero, al igual que un 53% de los británicos tampoco lo haría. En el caso de los turistas franceses, la cifra desciende pero no en exceso (37%).
Finalmente, la vacuna es la única opción que podría alterar estos datos. El 93% de los españoles afirma que en su decisión sí influirá el número de personas que hayan recibido la vacuna contra la Covid-19 en ese país, algo muy similar a lo que ocurre en Reino Unido (92%). Esta cifra se sitúa en el 84% en el caso de Alemania y en el 89% en el caso de Francia. «El proceso de vacunación en cada país será decisivo a la hora de agilizar la recuperación del Sector», señala la directora de Appinio en España, Livia Mirón, destacando que «los datos de esta encuesta revelan una mayor confianza de los ciudadanos hacia aquellos países en los que el ritmo de vacunación es mayor».
Sueldo perfecto
¿Existe el sueldo perfecto? Este es el salario que aceptarían la mayoría de los trabajadores, según un estudio
- El sueldo perfecto no es tan alto como puedes imaginar, según acaba de desvelar un estudio.
- Eso sí, a este salario le tienen que acompañar diferentes beneficios, como un seguro de salud y un abono al gimnasio
¿Alguna vez te has preguntado cuál es el sueldo perfecto? Lo habitual es imaginar que se trata de un salario muy elevado, con el que puedas cubrir todos los gastos y pagos que llegues a imaginar. Sin embargo, esta idea no es tan acertada como se piensa.
El estudio ‘Tendencias en beneficios sociales’, recientemente publicado por la plataforma de retribución flexible Cobee, acaba de desvelar que el salario perfecto para un trabajador es el de 50.000 euros brutos al año, siempre y cuando sea acompañado de ciertos beneficios sociales.
Para llegar a estas conclusiones, Cobee ha realizado una encuesta a miles de empleados a lo largo de los últimos meses, ya con la pandemia convertida en un importante factor dentro del mundo del trabajo.
El resultado no sólo arroja que 50.000 euros anuales es la cantidad perfecta para los trabajadores, también expone que el 66,52% de los encuestados está dispuesto a cobrar menos si a cambio se reciben diferentes beneficios sociales: un abono al gimnasio, 2 entradas de cine al mes y una suscripción a Netflix son los preferidos.
Además, el estudio publicado por esta plataforma también advierte sobre el descontento de los trabajadores en este tipo de aspectos. El 57% de los encuestados señala que las políticas de beneficios sociales son importantes, y lamentan que las empresas no las ofrezcan tanto como deberían.
Los beneficios sociales más demandados por los encuestados son los seguros de salud, ya que lo piden el 62%, lo siguiente es la restauración, en forma de tickets restaurante o abonos similares, una ayuda que pide el 61% de los encuestados. El gimnasio y la suscripción a Netflix o plataformas digitales aparecen en un 48% y 41% de los trabajadores, respectivamente.
Un dato curioso que desvela el estudio es que las ayudas relacionadas con el transporte público han perdido interés en los últimos meses, concretamente se ha reducido un 56%; esto se debe a la pandemia de coronavirus y a la generalización del teletrabajo.
Por último, hay que destacar que los planes de empresa también han ganado peso dentro de los intereses de los trabajadores. El 62% destinarían hasta 200 euros al mes en el caso de que su empresa duplicara la cantidad en un plan de aportaciones compartido.
La difícil tarea de probar que hay discriminación salarial de género en la empresa
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Las multas por discriminación salarial son muy cuantiosas.Thomas Barwick/Getty Images
El pasado 13 de octubre el Consejo de Ministros aprobó el reglamento sobre igualdad retributiva entre hombres y mujeres. La norma establece una serie de obligaciones a las compañías, entre las que destacan la elaboración de un registro salarial de toda la plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos. De esta forma, se intenta eliminar (o, al menos, reducir) la brecha salarial entre sexos existente en nuestro país que, según el Instituto Nacional de Estadística, se sitúa en el 22%; un porcentaje que se reduce al 13% si se depuran los efectos estadísticos.
El registro salarial, que deberán confeccionar todas las compañías antes del próximo 14 de abril, debe contener información sobre los valores medios de todos los sueldos desglosados por género y categoría profesional, así como los complementos y otras percepciones extrasalariales. Asimismo, en caso de contenerse diferencias superiores al 25% en las medias de unas y otros, la organización deberá aportar razones objetivas que justifiquen las desigualdades. La labor de explicar los desequilibrios, según los expertos consultados, está suscitando mucha preocupación en las empresas. “Al menos en lo que respecta a la gestión”, indica Silvia Palacios, socia de laboral de Ejaso ETL Global. Opinión que comparte Alfredo Aspra, socio de Andersen, que anticipa que la medida “puede traer mucha burocracia, especialmente para aquellas entidades que cuenten con sistemas de retribución más complejos y variables”.
A pesar de la carga de trabajo extra que pueda suponer esta nueva exigencia, Palacios subraya la importancia de cumplirla con precisión porque prevé que la Inspección de Trabajo adopte una actitud más incisiva en la lucha contra la discriminación. “Las obligaciones en materia de igualdad van a ser una prioridad para el organismo”. Las infracciones por esta causa están consideradas como muy graves y llevan aparejadas multas de hasta 187.000 euros.
El problema, en muchos casos, será establecer un término de comparación válido entre funciones dentro de las organizaciones. El reglamento exige que la empresa demuestre que remunera de forma equivalente los trabajos “de igual valor”, un concepto que se cumple cuando la categoría o las labores encomendadas son equivalentes y los empleados cuentan con una formación pareja. “El término es muy ambiguo”, objeta Aspra, que ve dificultades en pasar de la teoría a la práctica a la hora de valorar empleos y funciones. El abogado, además, resalta que los incrementos salariales pueden producirse por motivos diferentes a las tareas encomendadas, como pluses por antigüedad, mejoras por la eficiencia, premios por rendimiento o por disponibilidad. En estos casos, al tratarse de conceptos más subjetivos, “la compañía deberá justificarlos de forma detallada”. Una objetivación difícil pero necesaria, porque dentro de estos complementos es donde suele esconderse con mayor facilidad la discriminación.
El análisis, no obstante, no debe ser solo individual. Luis Enrique Fernández Pallarés, socio en Pérez-Llorca, explica que las organizaciones también deberán hacer un examen colectivo, teniendo en cuenta el contexto social, “para evitar fijar complementos que, aunque a priori puedan ser objetivos, supongan posteriormente una discriminación indirecta”. Ejemplo de ello es el caso resuelto por el Tribunal Supremo en 2019, que calificó de discriminatorio un plus que recibían los controladores aéreos en función de las horas trabajadas anualmente. Según la sentencia, como para el cómputo de ese tiempo no se tenían en cuenta las bajas por maternidad, paternidad, riesgo en el embarazo o lactancia, de forma indirecta se estaba discriminando salarialmente a las empleadas.
Nivel de detalle
Aunque la normativa da seis meses para presentar los registros salariales, los expertos coinciden en que es necesario ponerse a trabajar en ello cuanto antes. El nivel de detalle que exigen estos documentos para que sean realmente efectivos ante la Inspección de Trabajo o los tribunales aconseja no dejarlos para el último momento. Pero no solo van a tenerlo difícil las empresas que tengan que explicar las diferencias salariales justificadas, también las empleadas que tengan que desmontar los argumentos corporativos cuando la brecha salarial no supera el 25%. En estos casos, no existe presunción de discriminación, por lo que serán ellas quienes deban probarla.
Cuando haya sospechas de trato desigual, Elena Blasco, de CC OO, recomienda ponerse en contacto con la representación legal de los trabajadores. El sindicato, que tiene acceso al registro íntegro, revisa el caso y podrá instar a la compañía “a que aplique las medidas correctoras pertinentes”. Si esta vía no funciona, subraya Blasco, los servicios jurídicos sindicales “analizarán la viabilidad de interponer una demanda”.
Aunque enfrentarse al propio empleador puede resultar difícil, lo cierto es que las mujeres cuentan con una ventaja: la creciente sensibilización de los tribunales. En los últimos años, los jueces están examinando con especial celo los indicios de discriminación, aplicando incluso la conocida como “perspectiva de género”. Esto es: más allá de las circunstancias concretas del caso, tienen en cuenta el contexto social y la situación de desequilibrio que históricamente ha existido entre sexos en el entorno laboral.
Si un juez confirma que existe discriminación, Fernández Pallarés advierte de que la empresa puede enfrentarse a una condena muy cuantiosa. Además de la multa, tendrá que abonar a la afectada la parte del sueldo que no se pagó por trato desigual y una indemnización por vulneración de derechos.
Análisis por categorías
El registro salarial que aprobó recientemente el Gobierno en Consejo de Ministros también debe analizar y justificar las distinciones retributivas entre categorías, analizando las funciones que realizan cada una de ellas. En este sentido, es relevante la reciente sentencia de un juzgado de Almería que condenó a una comercializadora de frutas y verduras por discriminación a sus trabajadoras. La empresa retribuía mejor a la categoría de mozo, mayoritariamente compuesta por hombres, que a la de envasador, en la que predominaban las mujeres. Al ser las funciones de ambos colectivos similares (de hecho, se podían sustituir los unos a los otros), el juez apreció que no existía causa que justificara las diferencias salariales que había establecido la compañía.
Igualdad
Día de la Igualdad Salarial: cuenta atrás para la entrada en vigor del RD de igualdad retributivasincrogo.com
Día de la Igualdad Salarial: cuenta atrás para la entrada en vigor del RD de igualdad retributiva
Hoy 22 de febrero, se celebra el Día de la Igualdad Salarial, un momento perfecto para recordar que el próximo 14 de abril entra en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva.
Cumplimiento de la Agenda 2030
Tal y como destaca el preámbulo del RD 902/2020, con este RD se avanza en el cumplimiento de la meta 8.5 (ODS) de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible:
– lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidas las personas jóvenes y las personas con discapacidad
– lograr la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.
También supone trabajar en la meta 5.1 cuyo objetivo es poner fin a todas las formas de discriminación contra todas las mujeres y las niñas en todo el mundo.
- A quién se aplica el RD de igualdad retributiva
A todas las empresas.
- Qué se entiende por trabajo de “igual valor”
Conforme al artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:
a) Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
b) Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
c) Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
d) Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.
- Cómo se debe realizar la valoración de los puestos de trabajo
Tal y como dispone el RD 902/2020, una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.
La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.
La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.
La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.
En qué consiste el REGISTRO RETRIBUTIVO
De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño.
Para ello, habrá que aportar documentación de los datos promediados y desglosados.
- Qué debe incluir el registro
El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos (art. 28.2 del ET).
Deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
- Acceso al registro retributivo
Si NO hay RLT
Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.
Éstas deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
Si hay RLT
En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.
El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad (es decir, no es preceptivo seguir un tipo de formato determinado).
- Consulta previa a los RLT
La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos 10 días, con carácter previo a la elaboración del registro.
Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado.
EMPRESAS CON AUDITORÍA RETRIBUTIVA
Quiénes están obligadas
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
En qué consiste la auditoría retributiva
Las empresas obligadas a llevar a cabo auditorías retributivas tendrán un registro retributivo con las siguientes peculiaridades respecto del artículo 5.2:
a) El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados.
b) El registro deberá incluir la justificación a que se refiere el artículo 28.3 del ET (*), cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%.
(*) El art. 28.3 del ET dispone expresamente lo siguiente:
Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, habrá que justificarlo.
En concreto, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Tú
“Esto es lo que me gusta de ti, tu realismo, tu espontaneidad, tu falta de modales. Eso es lo que encuentro hermoso en una persona, tu vives tu vida, aceptas tus limitaciones, no te importa lo que otros piensen de ti. A veces encuentro gente tan diferente, siempre colgando arengas alrededor de sus cuellos y haciendo un tremendo esfuerzo para verse bien. Tú eres tú. Estoy seguro de que hay almas formidables en toda la ciudad, pero si me agradaste de inmediato, eso significa algo ".
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